Candidati interni sau externi?

… sau despre cum organizatiile platesc mai mult pentru a obtine mai putin. Exista un studiu publicat in Science Quarterly in septembrie 2011, recent descris in detaliu in revista HR Executive.

In cercetarea originala, autorul descrie cum a investigat datele unei firme de servicii financiare pentru a identifica si urmari o serie de locuri de munca ocupate de candidati interni si de candidati externi pentru o perioada indelungata de timp.

A comparat evaluarile de performanta – peste ani – si a ajuns la urmatoarele concluzii:

  • Candidatii interni s-au comportat mai bine decat candidatii externi
  • Candidatii externi au avut nevoie de o perioada de trei ani pentru a ajunge la nivelurile de performanta ale candidatilor promovati intern
  • Candidatii externi au fost platiti, in medie, cu 15% mai mult

Probabil, cea mai importanta dezvoltare in viata corporatiilor in ultimul timp si ultimul trend este declinul carierei pe viata si angajarea din afara organizatiei. Abordarea in multe companii este acum de a se gandi automat la ocuparea posturilor vacante cu candidati din exterior. Promovarea interna este pe cale de disparitie. Peter Cappelli considera ca „tendinta de angajare din afara organizatiei a fost condusa de catre directorii executivi si cei de top – daca ei au fost angajati din exterior, aceasta este calea – outside think – de a ocupa locurile libere cu candidati de unde iarba este mai verde, candidati care vin de la un angajator admirat”.  

Candidatii externi au adesea o educatie mai buna, o experienta mai mare si acesta poate fi motivul pentru care sunt platiti mai mult. Cand stii mai putine despre o persoana, la angajare, ai tendinta sa fii mai riguros cu privire la lucrurile tangibile, cele pe care le poti „vedea” – cum ar fi nivelul de educatie si experienta listate intr-un CV – „atribute observabile”.

Si totusi, experienta si educatia sunt semnale slabe privind modul in care cineva este mai bun intr-un loc de munca. Fiind perceputi mai buni, acesti candidati poti cere salarii mai mari, iar angajatorul este mai dispus sa le dea. Automat, se poate vorbi despre frustrarea fortei de munca in-house.

As adauga, efectul Pygmalion – asteptarile pe care le au managerii angajatori de la candidatii externi. Nu de putine ori li se acorda mai mult credit, performanta tinde sa fie supraestimata initial (de exemplu, candidati externi, care la 4-5 luni de la angajare primesc un rating de Exceeding performance, in timp ce un angajat care a „demonstrat” 12 luni si alti X ani in cadrul organizatiei cu consistenta si consecventa, ramane la un rating de „Good performance” – din puterea obisnuintei a „evaluatorului” si a faptului ca oricat de grozave ar fi lucrurile facute de acest angajat, intra la categoria – „este normal”;  / SAU pentru a demonstra valoarea candidatului extern, este „propovaduit”, i se transfera „calitati” nedemonstrate inca, iar dupa 1 an, 1 an si jumatate este impins in afara organizatiei etc.).

„Companiile trebuie sa inteleaga ca acesta poate fi un lucru mai greu decat pare: de a aduce oameni in organizatie care dau bine pe hartie” – se mentioneaza in articol. In plus, exista suspiciunea / atitudinea ca iarba este intotdeauna mai verde afara si toata atentia se indreapta catre exterior.

Nu de putine ori am vazut candidati externi cu rapoarte de assessment care luau ochii – care i-au „incantat” pe evaluatori (de cele mai multe ori externi si care si-au proiectat „perceptia” in interiorul organizatiei / asupra managerului angajator) -, dar dupa nici un an si jumatate au fost dati afara – cand multe date coroborate demonstrau lipsa de competenta si impactul negativ asupra echipelor. Raul era deja facut. Si da, exista astfel de „candidati” care au un CV impresionant: desi au fost „aruncati” in afara organizatiilor la 1-2 ani de la angajare, pe hartie lucrurile arata altfel. Daca vrei sa afli „pe sub mana” informatii despre respectiva persoana, cu siguranta vei afla – piata este intr-adevar mica.

Nu de putine ori, se impinge in afara „decizia” de angajare. Scrie bine in raportul de assessment, in recomandarea firmei de recrutare – deci, „let’s make a deal”, managerul angajator avand o plasa de protectie in rezultatele viitoare ale candidatului respectiv (e firesc, de aceea platim atatia bani pentru evaluare externa). Este imperios necesara o pregatire interna a managerilor in a face alegerile, in a evalua un candidat, in a reflecta asupra deciziilor luate, in a cantari intre un candidat intern si unul extern. Este la fel de necesar antrenamentul consecvent al echipelor de resurse umane in a iesi din operational si in a-si dezvolta abilitatile (nu doar de a avea „nas” in recrutare, ci pentru a gandi extensiv pentru imbunatatirea politicilor si proceselor; nu doar a „stinge focuri” sub volumul operationalului, ci de a gandi si actiona proactiv asupra proceselor si practicilor).  

In programele de dezvoltare – existente in multe organizatii – trebuie sa existe o viziune asupra nevoilor viitoare ale organizatiei, astfel incat sa fie pregatiti cat mai multi oameni in interiorul companiei, pentru oportunitati viitoare. Optiunile curente de dezvoltare sunt concentrate cu precadere catre echipele de people management, contributors fiind lasati la „feedback-ul” managerilor… Cand nu exista articulat un career path, un „pipeline” al oamenilor necesari pentru capabilitatile viitoare ale organizatiei, un mindset adecvat, strategii pe termen lung, se produc derapaje ale caror costuri sunt considerabile. Atunci poti gasi un echilibru intre a ocupa locurile vacante cu candidati interni sau cu candidati externi.

2 Responses to Candidati interni sau externi?

  1. Billy says:

    Excelent scris, Carmen. Multumesc pentru insights!

Leave a Reply