Category Archives: HR knowledge buzz

Agile People

Sunt un consumator de Management 3.0, citesc cat de mult pot pe aceasta tema si aplic principii si practici in activitatea mea (in functie de proiectul in care sunt implicata si nevoile clientului / ale organizatiei). ‘Agile people’ o carte

Innebuniti dupa cifre si statistici?

Daca va pasioneaza cifrele, daca aveti de pregatit o prezentare si cautati cateva argumente din studii cunoscute, daca mintea voastra raspunde mai bine cifrelor, … daca sunteti pur si simplu curiosi, iata o sursa buna de accesat. Employee Engagement &

O experienta deplina: Future 25

Un proiect despre care imi este drag sa vorbesc: Future 25 in eMAG. Pentru ca obisnuim sa ne uitam catre organizatii mari, uneori putem rata lucruri grozave care sunt “intamplate” de oameni din organizatii aproape de noi. eMAG a ales

Development plan – take away!

Am promis in articolul Planul de dezvoltare: de bifa sau pe bune? ca voi reveni cu o schema care sa te ajute sa iti creionezi un plan de dezvoltare profesionala. Ca informatie generala: Niciodata nu este prea tarziu sa discuti

Planul de dezvoltare: de bifa sau pe bune?

Nu stiu cate ai citit despre acest subiect pana acum. Nu stiu cat de mare importanta ii acorzi. Nu stiu la ce te gandesti cand auzi asa ceva: plan de dezvoltare. Exista pe „piata” abordari care sustin beneficiile unui plan de

O carte pentru tine: Principiul progresului

Fie ca lucrezi in consultanta, in management sau aspiri la o pozitie manageriala, fie ca esti angajat intr-o firma mare sau mica, uite o carte utila. De cele mai multe ori, cartile care abordeaza „leadership-ul” abunda de pilde, metafore, anecdote,

Ce am invatat eu despre dezvoltarea personala

Ca si tine, poate, in timpul scolii am visat la liceul x, apoi facultatea y; facultatea a fost, cumva, un must. Am primit diploma, iar parintii mei au avut satisfactia ca eforturile lor s-au concretizat si ca uite ce treaba

Oficial, ne dezvoltam mult si bine…

Sau despre cine ne saboteaza dezvoltarea…, sau fara perdele, despre dezvoltare. Un articol postat pe LinkedIn Pulse. Click aici pentru a accesa articolul. Enjoy!

Prerechizite pentru Gestionarea Talentelor in organizatie

In articolul Succession Management sau despre cum „cresc” oamenii la „umbra” ta (click aici pentru articol), promiteam cateva informatii suplimentare. Deci, iata-le: PASUL 1 Vizualizarea viitorului & De ce este nevoie de acest proces in organizatie PASUL 2 Obtinerea angajamentului.

Succession Management sau despre cum „cresc” oamenii la „umbra” ta

(Articol publicat pe LinkedIn – 1 sept. 2014) Nu stiu cat ai experimentat acest „proces” la tine in organizatie, nu stiu cat ai citit, sau ce ai auzit despre succession & talent management. Cert este ca se face mare valva

Se (tot) spune ca atitudinea este viitorul (cont.)

Nu sunt adepta unei abordari extreme. Pentru ca nu am argumente pentru extreme si nu cred ca ar functiona. Iar din experienta, le-am vazut pe amandoua in fapt si … nu functioneaza. Este usor frivol sa ne lasam prada entuziasmului

Se (tot) spune ca atitudinea este viitorul

Daca iti privesti organizatia in care muncesti si iti traiesti mare parte din zile, ani…, care este atitudinea care o face atat de unica, de speciala? Uita-te la colegii tai si incearca sa surprinzi dinamica, energia overall: care este atitudinea

Competenta vs. Capabilitate

Capabilitate a inceput sa fie din ce in ce mai folosit si nu de putine ori creeaza confuzie. Capabilitati sau competente? Cand si cum le folosim? Competenta – abilitati (skills), cunostinte, aptitudini, valori, factori si alte caracteristici personale care conduc la

Productivitate si prosperitate

Nu de putine ori discutam despre productivitate, despre nevoia de a raspunde cerintelor acestei culturi de tip 24/7. Imi spunea o prietena ca a participat la un webinar tinut la 5 dimineata pe teme de organizare zi si prioritizare unde

Tu esti „talentat”?

(A) Desi marea majoritate a organizatiilor ia decizia de a nu comunica prea multe despre talent management, oamenii stiu care sunt talentele in organizatie. Si, dincolo de criteriile comunicate sau nu, cei din organizatie, exteriori procesului, pot sa „defineasca” factorii

Paradigmele (cont.)

Privind putin in noi, putem spune ca am invatat multe lucruri la scoala, dar ceva ne lipseste, sau, mai curand ceva ocolim: „Eu cred”… Nu credem nimic, nu punem la indoiala – asa cum invatam pe dinafara rezumate, critici, pasaje

Relatia cu managerul (partea a 3-a)

O sa ma intrebi: bine, si ce poti face in astfel de situatii? Ideal ar fi sa se minimizeze la maximum existenta acestor tip de manageri. Asta inseamna ca inainte de a accepta o oferta de job, inainte de o

Paradigmele (cont.)

Pentru ca tot vorbim de paradigme… sa le alocam si „lor” un ragaz in cotidianul nostru. Daca nu ne place ceva la noi, la ceea ce traim, la starea actuala, poate trebuie sa schimbam ceva. „Nimeni nu poate convinge pe

Relatia cu managerul (partea a 2-a)

Dezvoltarea si mentinerea unei bune relatii de lucru cu managerul este, in mod cert si deseori, o provocare. Dar, sunt cateva aspecte / conditii care fac aceasta relatie mai dificila ca niciodata. Printre acestea sunt (1) existenta unei diferente considerabile

Mentorat inversat

Persoana care in mod traditional isi asuma rolul de mentor (in general, superior manager, o persoana cu o experienta vasta de viata si exprienta profesionala etc.), sa isi asume si rolul de mentee. A castigat popularitate cand Jack Welsh (CEO