Talent: intre razboi si show…

Razboiul talentelor, razboiul pentru atragerea talentelor, show-uri – punere in scena – mai mult sau mai putin extravagante a procesului, studii peste studii, “talent” – un subiect cu buzele tuturor specialistilor de resurse umane si management…  Si totusi, desi rata de oameni disponibili pe piata este mare, in mai toate companiile a devenit un leitmotiv si o frustrare in crestere vis a vis de gasirea si pastrarea talentelor potrivite.

Zona de teorie continua sa “produca” informatii despre cum sa creasca performanta individuala /organizationala, cum se fie accelerata dezvoltarea individuala, despre cum sa fie crescut angajamentul oamenilor. Ne putem imagina talentul ca un produs final. Sa ne gandim si sa vizualizam o “linie de productie” pentru a avea “produsul finit” dorit. Sa iti imaginezi “produsul finit”, specificatiile acestuia – primul pas de facut cand iti doresti sa abordezi “talentul” intr-o organizatie. Se intampla ca un numar de “cavaleri” in armuri stralucitoare sa fie provocati sa devina “vrajitorul Merlin” ceea ce e putin probabil, ca sa nu mai mentionam timpul necesar unui proces de schimbare. Sau, mai putem asista la adevarate turniruri (destul de costisitoare si consumatoare de timp) pentru evaluarea competentelor curente, iar dupa “alinierea” cavalerilor destoinici putini pot spune cui ii va revini onoarea ca sa ce… Cavalerul, oarecum epuizat de lupta dusa cu evaluari peste evaluari, epuizat si de lupta cu proprii demoni, nu este atat de angajat intr-o calatorie potentiala, nestiind foarte clar unde trebuie sa ajunga si de ce.  De aceea, este importanta faza specificatiilor produsului finit. Astfel se poate dimensiona combinatia necesara (experienta, expunerea necesara, dobandirea cunostintelor si abilitatilor etc.) pentru a produce talentul intr-un timp agreat / necesar. Apoi, urmeaza executia: mutarea in actiune.

Teoria spune simplu: exista 3 factori care conduc la angajament: sa fii un bun manager, sa ai oportunitatea de a creste si a te dezvolta si sa ai incredere in companie. Plecand de la aceste recomandari, te poti intoarce la simplitatea actiunilor ce pot creea diferenta intr-un proces al talentelor: obiective clare, dezvotlare / coaching si pay for performance (n.a. simplitate in sens de “back to the roots”). Definind procese simple, sansele de a fi intelese si implementate cresc considerabil. Cati din compania voastra pot vorbi si descrie Talentul? Cati pot descrie procesul in sine? Cati dintre manageri definesc si comunica obiectivele echipei lor? Cati dintre manageri primesc si ofera feedback?  Cati manageri pot extrage rapid cele 3 puncte de referinta dupa ce citesc un raport consistent al satisfactiei angajatilor sau un 360 (un raport simplu poate creea un focus mai bun, o intelegere rapida, un sentiment al celor “doable”, o mutare mai rapida in actiune)? Cati manageri pot “provoca” o discutie asupra prioritatilor care par a se bate cap in cap in goana urgentelor cotidiene?

Aceste “basics elements” iti permit sa imbunatatesti mai rapid capabilitatile si sa aduci beneficii organizatiei intr-un timp mai scurt.

Se doreste un “razboi” sau un “show”? Daca ma intrebi pe mine, ti-as spune ca e necesar si razboiul si show-ul. Pentru razboi te pregatesti, ai o viziune, pregatesti un set de directii, tactici etc., show-ul ajuta la “evanghelizare”, vine sa vanda si sa atraga cat mai multi adepti, creste ratingul si fidelitatea. Nu de putine ori apare acel “disconnection” intre razboi si show. Se pregatesc, in spatele scenei, multe power points, reguli, evaluari, procese, se poarta “luptele” si se traseaza “talentele”; sau se intampla show-uri care nu sunt sustinute suficient de coerenta unui proces pe termen lung sau care isi schimba formatul de la un sezon la altul – in functie de schimbarile de structura organizationala. Daca nu ne place show-ul, daca nu intelegem mare lucru… schimbam canalul.

Leave a Reply