Talent, teorie si realitate

Talent Management face referire la un business eficient, nu la un departament de resurse umane bun de tot. Toate teoriile spun acelasi lucru: nu este o strategie de resurse umane, ci una de business. Liderii sunt cei care “ruleaza” Talent Management-ul intr-o organizatie. HR-ul este cel care proiecteaza si promoveaza acest proces. In acest moment vorbim despre doi “parteneri” care trebuie sa fie echipati corespunzator pentru ca procesul sa se intample spre binele organizatiei si …sa se vada in cifre. Cata vreme este un proces administrat de catre HR, cata vreme liderii nu sunt campionii acestui proces, nu putem vorbi decat despre un exercitiu pentru un catwalk. Cercetarile vorbesc de un procent de sub 10% al companiilor care au atins acest nivel de maturitate.

Este un efort pe care orice organizatie trebuie sa il faca. Continuitate, consecventa in investitia facuta in leadership, in dezvoltarea si echiparea cu abilitatile necesare unei pozitii de conducator de echipa / de functiune. Din nou cercetarile ne atrag atentia ca un procent aproape de 70% ai liderilor sunt departe de a avea cunostintele si abilitatile necesare pentru jobul lor. As adauga echiparea specialistilor de HR cu informatiile si abilitatile necesare pentru un proces de Talent Management. Acestea sunt si premisele pentru autenticitatea si exprimarea acestui proces printr-o coerenta logica si verbala. Liderii au nevoie de acea mentalitate si credinta ca numai construind “talent pool” realizeaza aspiratiile organizatiei. Avand aceasta stare de spirit, ei isi sufleca manecile si devin campioni, cauta diverse modalitati de a sustine talentul, de a sustine inalta performanta in echipele lor etc.

Cate dintre ghidurile de interviu contin aceasta sectiune pentru investigare suplimentara in cadrul unui interviu pentru o pozitie de lider? Din proprie observatie – nici unul. Cati lideri pot vorbi din proprie experienta si cu propriile cuvinte / ganduri despre Talent Management (fac referire la acei lideri din organizatiile in care exista acest proces)?  Cati dintre lideri isi pun intrebarea: De ce o persoana “talentata” ar dori sa lucreze in organizatia aceasta?

Nu, categoric nu, Talent Management nu se face copy-paste dintr-o carte de profil. Strategia de Talent Management este unica pentru fiecare organizatie. Cata vreme exista un angajament scazut si probleme de performanta, este nevoie sa existe o aplecare asupra procesului de management al performantei, al proceselor de learning & development. In organizatiile cu dinamica mare, globale, este necesar sa existe programe de recrutare interna si mobilitate a talentelor. Pana echipa de lideri nu se simte confortabila cu procesele de resurse umane (si aici nu fac referire la departamentul de HR), orice pas in directia Talent Management-ului poate cadea in derizoriu. O companie in crestere se poate concentra pe construirea brand-ului (employer branding) si o strategie de recrutare clara.

Cata vreme vorbesti despre un proces de Talent  Management functional, vorbesti despre proactivitate, nu despre reactivitate. Este nevoie de un “shift” din zona tactica, reactiva catre zona strategica, bine articulata a initiativelor. Este nevoie de o intelegere micro si macro astfel incat sa nu neglijezi contributorii unei organizatii, sa definesti, sa explicitezi – sa formulezi un proces legitim.

Articol interesant – Enjoy 🙂

THE IDEA: Companies always say employees are their most valuable asset. Kevin Ryan thinks that few of them act accordingly. He believes a CEO’s most important job is managing talent.

Follow the link: https://archive.harvardbusiness.org/cla/web/pl/product.seam?c=573&i=16653&cs=2ef2224ab9980c7650e6f01aa4ad25fb

Leave a Reply