Talentul in formule

Ma uitam deunazi la un show de ‘cautare’ a talentelor. Si m-am gandit cumva la capriciile modei, la aparitia unui ‘talent fashion’, cu teorii, cu principii, cu seturi de reguli despre ce se poarta si ce nu, programe si politici etc. Un lucru este cert: Talentul se intampla si intr-o organizatie mica si intr-una mare. Unii au acel ceva dobandit, prin multa munca asidua, altii au o sclipire si … prin munca ajung sa faca diferenta in domeniul lor.  Indiferent de domeniu, indiferent ca vorbim despre show-uri fastuoase, sau despre discutii la masa rotunda, toata lumea cauta Talentul. Fiind una dintre zonele mele de expertiza si un domeniu pentru care am facut o pasiune, nu de putine ori primesc intrebari despre Talent Management, despre abordarea cea mai potrivita, despre conceptele ‘din spate’, despre criterii, despre ce ‘se cuvine’ si ce nu intr-o abordare sau alta.

Toti incearca sa gaseasca si sa creasca talentul. In organizatii, o multitudine de programe au fost inventate si s-au facut investitii pentru a atrage, retine si dezvolta oamenii talentati, generic spus: Talentul. Cu toate acestea, este usor sa te pierzi in multitudinea de promisiuni, programe si procese, este usor sa uiti ‘ce’-ul si ‘de ce’-ul in valtoarea schimbarilor organizationale si in momentele de mari provocari de natura financiara.

In discutiile despre Talent, se mentioneaza deseori si abordarea lansata de David Ulrich, unul dintre cei 50 mari ganditori ai lumii (The Thinkers 50): Talent = Competence x Commitment x Contribution.

Competenta inseamna ca indivizii au cunostintele, aptitudinile si valorile necesare pentru ocuparea fortei de munca de astazi si de maine intr-o organizatie. Omul potrivit, la locul potrivit. Competenta este imperios necesara – este cert ca incompetenta duce la luarea unor decizii proaste si am putea continua lista cu consecintele ce deriva din aceasta lipsa. Cu toate acestea, fara angajament, competenta este redusa. Angajatii extrem de competenti care nu sunt angajati / committed sunt inteligenti, dar ei nu muncesc asiduu, cu consecventa.

Cei angajati / committed si engaged muncesc din greu, investesc din timpul lor, fac ce li se cere sa faca. Competenta si angajamentul sunt pietrele de temelie folosite in Talent in mai toate abordarile din aceasta sfera atat de in voga acum.

David Ulrich considera ca exista angajati care pot fi competenti (capabili sa faca acea munca) si sa fie angajati (dispusi sa faca acea munca), dar sa nu existe o contributie a acestora (cautarea sensului si scopului in munca lor), interesul lor in ceea ce fac fiind mic, iar talentul lor se risipeste. Contributia apare atunci cand angajatii simt ca nevoile lor personale sunt indeplinite prin participarea lor in cadrul organizatiei lor. Pe scurt, competenta ‘are de-a face’ cu capul (a fi capabil sa), angajamentul cu mainile si picioarele (a fi acolo) si contributia cu inima (pur si simplu a fi) considera David Ulrich.

Cand oamenii si-au satisfacut nevoile lor prin intermediul organizatiilor lor, ei simt ca pot contribui, gasesc ‘abundenta’ in vietile lor. Abundenta apare atunci cand indivizii simt ca pot contribui.

In aceasta ecuatie a talentului, cei trei termeni sunt multiplicativi, nu aditivi. Daca oricare dintre acesti termeni lipseste, ceilalti doi nu-l va inlocui. Un scor scazut in competenta nu va asigura talentul chiar daca cineva este angajat si contribuie. Angajatul talentat trebuie sa aiba cunostinte, dorinta si scop; sa fie capabil, angajat si sa contribuie.

In aceeasi masura, o alta formula isi face locul in abordarea Talentului: Talent / High Potential Employee = Ability x Engagement x Aspiration (CLC source).

Investitia in Talent – Lacunele la nivel individual si organizational pot fi compensate prin investitia in Talent. Se vorbeste despre sase investitii care pot ajuta la upgrade-ul Talentului.

  • Buying: Recrutare, asigurarea de noi talente in organizatie
  • Building: Suportul oferit oamenilor prin programe de formare, dezvoltare, la locul de munca sau experiente de viata
  • Borrowing: Aducerea de knowledge in cadrul organizatiei prin intermediul consultantilor sau partenerilor
  • Bounding: Promovarea oamenilor potriviti in pozitii-cheie
  • Bouncing: Eliminarea celor cu slaba performanta
  • Binding: Retinerea talentelor

Asteptand si sperand ca Talentul ‘sa se intample’ intr-o organizatie nu este o abordare care sa conduca la o ‘banca de talente’. Masuratorile pentru Talent ar trebui sa fie derivate din cat de bine si repede isi dezvolta abilitatile cei nominalizati ca ‘talente’ si cat de bine si repede isi dezvolta organizatia ‘banca sa de talente’. Liderii care sunt masurati pe contributia financiara la organizatia respectiva, ar putea fi apreciati, in aceeasi masura, pe cat de ‘producatori’ de talent sunt mai degraba, decat pe cat de buni utilizatori de talent sunt.

Dincolo de teorie, de formule, importanta este aplecarea spre nevoia organizatiei, spre real life-ul organizatiei, spre ancorarea celor talentati – si nu numai  intr-o realitate comuna, in experiente relevante pentru viata lor si pentru viata oganizatiei. Important este ca teoria sa fie adusa la viata intr-un mod specific organizatiei, sa fie ‘tradusa’ intr-un limbaj comun business-ului respectiv. In cazul in care nu apelati la consultanta externa, aflarea si definirea acelor principii simple dar coerente, pastrarea consecventei si consistentei, planificarea pe termen lung, includerea strategiei de talent management in strategia de business etc. sunt doar cateva dintre aspectele pe care vi le recomand sa le pastrati in minte atunci cand trasati planurile de viitor ale talentelor din organizatia voastra.

(vezi si articolele de pe blog: “Leadership. Talent. Optimizare framework”)

Leave a Reply